Employeur de référence en Tunisie

I. CFRAUDIT EN TANT QU’EMPLOYEUR DE RÉFÉRENCE :

CFRAUDIT en tant qu’employeur de référence s’occupe de tous les aspects de conformité de l’emploi. Cela comprend la gestion de la paie, des avantages sociaux et d’autres tâches liées à l’emploi pour le compte de l’employeur réel.

CFRAUDIT en tant qu’employeur de référence permet aux entreprises de s’engager légalement et efficacement avec des employés étrangers dans un nouveau pays, sans avoir à créer une entité locale ou à risquer de violer les lois locales sur l’emploi.

CFRAUDIT aide les entreprises à se développer à l’international en embauchant et en payant des employés pour le compte d’une autre entreprise.
Dans ce partenariat, l’employeur (client) mène toujourssa subordination quotidiennesur l’employé (les tâches, les réunions, les évaluations de performance et la gestion de carrière) tandis que l’employeur de référencecoiffele volet juridique et administratif de cette relation.

II. PRINCIPALES TÂCHES DE CFRAUDIT EN TANT QU’EMPLOYEUR DE REFERENCE

L’Employeur de référence en Tunisie avec CFRAUDIT offre un soutien complet afin de :

• faciliter le processus d’intégration
• administrer les avantages sociaux des employés
• coordonner les programmes de sécurité sociale
• gérer la couverture médicale et d’assurance
• superviser les politiques de congés
• prendre en compte les jours fériés
• faciliter les permis de travail
• gérer les périodes d’essai, les délais de préavis, les procédures de résiliation et de licenciement
• fournir des conseils sur les obligations en matière d’impôt sur le revenu des personnes physiques.
• Embauche et licenciement : Embauche et licenciement des employés/contrats de travail(administration des contrats –
  engagement, prolongation, résiliation et conversion en embauche permanent).
• Avantages obligatoires : Toutes les cotisations obligatoires de l’employeur
• Administration de la paie : Suivi des consignes et production de la paie.
• Versement des salaires : Ordonnancement des salaires sur les comptes bancaires.
• Impôt sur le revenu: Calcul, déclaration, dépôt et traitement de l’impôt sur le revenu des dû par les employès.
• Remboursement des frais : collecte et traitement des factures de vos employés pour les ordres de mission.
• Traitement des visas (pour les expatriés) : accompagnement et organisation de la demande de visa de travail de votre
  employé expatrié pour garantir son intégration.

III. Facteurs clés pour le recrutement en Tunisie

• Proximité culturelle et géographique avec l’Europe : Les similitudes culturelles de
  la Tunisie avec l’Europe facilitent le travail à distance et le recrutement. La plupart des employés maîtrisent
  l’anglais et le français, ce qui facilite la communication distancielle. De plus, l’alignement du fuseau horaire
  avec l’Europe favorise une communication à distance plus fluide.
• Le système éducatif tunisien est considéré comme le meilleur de la région du MENA,
  ce qui permet aux entreprises étrangères d’embaucher des talents dans divers domaines.
• Une nouvelle stabilité politique et sociale en Tunisie : la signature d’un accord national par
  tous les groupes sociaux et politiques et les structures de dialogue ont permis un climat social
  favorable au développement.
• La Tunisie jouit d’une excellente réputation sur les marchés financiers internationaux. En termes de risque financier,
  le pays est parmi ceux du premier rang en Afrique et parmi les meilleurs des économies émergentes.
• Un réseau de télécommunication efficace, dans lequel d’énormes investissements ont été réalisés pour
  développer un système de télécommunication moderne couvrant toutes les régions du pays.
• Le gouvernement vise à atteindre des niveaux de croissance économique plus élevés pour créer
  suffisamment d’opportunités d’emploi pour une population croissante de diplômés universitaires.

IV. Aperçu de la Tunisie :

V. Cotisations sociales en Tunisie :

Salaire minimum garanti en Tunisie

Cycle de paie en Tunisie

Baréme de l’impôt sur le revenu des personnes physiques

VI. Aperçu du cadre juridique du travail en Tunisie :

La Tunisie a mis en place un cadre juridique solide pour protéger les droits de chaque partie (employeur et employé) :

1. Durée du travail :
   La durée du travail effectif ne peut excéder 48 heures par semaine et peut être réduite sans qu’elle puisse être inférieure à 40 heures par semaine.
2. Heures supplémentaires :
   Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire normale.
   Ces heures sont rémunérées par référence au salaire de base horaire majoré selon les taux suivants :
   • Pour le régime de travail à plein temps de 48 heures par semaine : 75%;
   • Pour les régimes de travail à plein temps inférieurs à 48 heures par semaine : 25% jusqu’à 48 heures et 50% au-delà de cette durée;
   • Pour les régimes de travail à temps partiel : 50%.
3. Travail à temps partiel :
   Le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée peut être conclu pour un travail à temps partiel.
   Est considéré comme travail à temps partiel le travail effectué selon une durée de travail ne dépassant pas 70% de la durée normale de travail applicable à l’entreprise.
4. Repos hebdomadaire :
   Les entreprises sont tenues de donner un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
5. Congé annuel :
   Tout employé a droit à un congé à raison d’1 jour par mois de travail. Au-delà de 5 ans de service, tout employé aura droit à 1,5 jour par mois de travail.
   Ne sont plus comptés dans le congé annuel payé :
   • Les jours fériés légaux ;
   • Les interruptions de travail dues à la maladie ou à l’accident.
6. Congé de maladie :
   Le travailleur atteint d’une incapacité de travail par suite de maladie est placé dans la position de congé de maladie à condition qu’il fournisse dans les 48 heures un certificat médical précisant la nature de la maladie et sa durée probable.
7. Congé de maternité :
   • La mère bénéficie d’un congé prénatal pour une durée maximale de 15 jours au cours du dernier mois de la grossesse.
   • La mère bénéficie d’un congé postnatal de 3 mois. Ledit congé est porté obligatoirement à 4 mois en cas de naissances gémellaires ou multiples, ou si l’enfant-né est porteur d’un handicap, prématuré ou présentant des malformations congénitales nécessitant des interventions et soins médicaux.
   • En cas d’un accouchement d’un enfant mort-né, la mère bénéficie d’un congé postnatal d’(1) mois.
   • Le congé postnatal est cumulable avec le congé annuel de repos.
   • La mère peut bénéficier immédiatement à l’issue du congé postnatal, sur sa demande et après approbation de l’employeur, d’un congé d’accouchement dont la durée varie d’(1) mois à (4) mois, à une indemnité au titre de congé d’accouchement pour le secteur privé.
8. Congé de paternité :
   • Le père bénéficie d’un congé de paternité de 7 jours, et il est porté à 10 jours en cas des naissances gémellaires ou multiples, ainsi qu’en cas où l’enfant-né est porteur d’un handicap, prématuré ou présentant des malformations congénitales nécessitant des interventions et soins médicaux.
   • En cas de naissance d’un enfant mort-né, le père bénéficie également d’un congé de 3 jours.
9. Jours fériés :
   • Les jours fériés considérés comme jours de congés chômés et payés sont : le 20 mars, le 1er mai, le 25 juillet, le 17 décembre, le jour du mouled, le premier jour et le deuxième jour de l’Aïd El Fitr, le premier jour et le deuxième jour de l’Aïd El Idha.
   • Les travailleurs qui ne pourraient du fait du service bénéficier de ces congés auront droit à une majoration de salaire de 100%.
   • Les jours fériés non payés, s’ils ne sont pas chômés, sont considérés comme journées normales de travail.
10. Période d’essai :
    La période d’essai est fixée comme suit :
    • • pour les agents d’exécution : 6 mois.
      • pour les agents de maîtrise : 9 mois.
      • pour les cadres : 1 année.

    Aux cours de la période d’essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis sur simple signification.
    À l’issue de la période d’essai, tout engagement est confirmé par unelettre précisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rémunération.
    Si l’essai n’est pas concluant le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai pour une même période.

11. Discipline :
    Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises sont :
    1. Sanctions du 1er degré :
       1. l’avertissement verbal
       2. l’avertissement par écrit
       3. le blâme
       4. la mise à pied pour une période maximale de trois jours privative de toute rémunération.
    2. Sanctions du 2e degré :
       1. la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute rémunération
       2. la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute rémunération
       3. l’abaissement d’échelon
       4. la rétrogradation d’échelle
       5. la révocation.
12. Délai de préavis :
    Le préavis de rupture du contrat de travail à durée indéterminée est notifié par lettre recommandée adressée à l’autre partie 1 mois avant la rupture du contrat.
    Les travailleurs sont autorisés à s’absenter durant toute la deuxième moitié de la durée du préavis en vue de leur permettre de chercher un autre emploi. La durée d’absence est considérée comme travail effectif et n’entraîne aucune réduction de salaires ou d’indemnités.
13. Fin du contrat de travail :
    Le contrat de travail à durée déterminée prend fin par l’expiration de la durée convenue ou par l’accomplissement du travail objet du contrat.
    Le contrat à durée indéterminée prend fin par l’expiration du délai de préavis.
    Le contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée prend fin :
    1. a) par l’accord des parties ;
    2. b) par la volonté de l’une des parties suite à une faute grave commise par l’autre partie ;
    3. c) en cas d’empêchement d’exécution résultant soit d’un cas fortuit ou de force majeure survenu avant ou pendant l’exécution du contrat, soit du décès du travailleur;
    4. d) par la résolution prononcée par le juge dans les cas déterminés par la loi.
14. Droits résultant de la fin de contrat de travail :
    Tout travailleur lié par un contrat à durée indéterminée, licencié après l’expiration de la période d’essai, bénéficie, sauf le cas de faute grave :
    1. d’une gratification de fin de service calculée à raison d’1 jour de salaire par mois de service plafonné à 3 mois;
    2. dommages intérêts dont le montant varie entre le salaire d’1 mois et celui de 2 mois pour chaque année d’ancienneté dans l’entreprise sans que ces dommages-intérêts ne dépassent dans tous les cas le salaire de 3 années;
    3. Les dommages-intérêts dus pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée du fait de l’employeur sont fixés à un montant égal au salaire correspondant à la durée restante du contrat ou au travail restant à accomplir.